Da der Unternehmenserfolg von einer guten Führung und von qualifizierten und engagierten Mitarbeiter*innen abhängt, ist die Motivation ein wichtiger Faktor. Sie kann gemessen und kurz- sowie langfristig verbessert werden, wenn es notwendig ist. Wenn Sie die richtigen Methoden der Mitarbeitermotivation anwenden, dann können Sie Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft zum Erfolg führen. Den Fragebogen zur Messung von Mitarbeitermotivation stellen wir Ihnen in diesem Artikel ebenfalls zur Verfügung.
Was ist Mitarbeitermotivation?
Wenn Mitarbeiter*innen an Ihrer Arbeit Spaß haben oder zumindest damit zufrieden sind, dann sind sie motivierter, Bestleistungen zu erbringen. Unter Mitarbeitermotivation werden Maßnahme und Strategien verstanden, um Angestellte nicht nur bei Laune, sondern auch im Unternehmen zu halten. Über eine erhöhte Motivation sollen die Effizienz und die Produktivität gesteigert und die Fluktuation gesenkt werden.
Mitarbeitermotivation: Was sagt die Statistik?
Deutschland ist nicht gerade Vorreiter, wenn es um die Motivation am Arbeitsplatz geht. Je nach Umfrage sind gerade mal ein Viertel der Arbeitnehmer*innen motiviert – der Rest macht Dienst nach Vorschrift oder sucht sich einen neuen Job. Frustrierte Arbeitnehmer*innen sind übrigens häufiger krank und bringen deutlich weniger Leistung.
Bis zu zwei Drittel der Produktivitätsverluste können mit schlecht gelaunten und demotivierten Angestellten erklärt werden. Sie haben keine Gestaltungsspielräume, sehen keinen Fortschritt im Job, haben ungeeignete Vorgesetzte und leiden unter Konflikten mit Kolleg*innen. Wie eine aktuelle Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit herausgefunden hat, geht in Deutschland fast ein Viertel der Beschäftigten unmotiviert ins Büro (23 Prozent). Auch das Gallup-Institut spricht in seiner Studie zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur von bis zu 70 Prozent der Belegschaft, die keine Anreize im Job mehr sehen.
Das größte Problem hinter diesen Zahlen: die sinkende Produktivität und die kaum sichtbare Ursache der fehlenden Motivation. Umso wichtiger ist es, Anreize für Mitarbeiter*innen zu schaffen und die Erfolge damit zu messen.
Studien und Theorien zur Mitarbeitermotivation
Die dänische Employee-Success-Plattform Peakon hat in einer Studie untersucht, wie sich das flexible Arbeiten und die Unsicherheit im Job aufgrund von Corona auf die Stimmung der Angestellten auswirken. International zeigen die Umfragewerte, dass die Mitarbeitermotivation um durchschnittlich zwei Prozent gestiegen ist. Nicht aber in Deutschland: Hier sanken die Zufriedenheit und die Motivation. Viele Befragte gaben an, sich nicht mehr weiterentwickeln zu können. Die Mitarbeitermotivation nahm um 1,5 Prozent ab.
„Corona hat zwar viele Angestellte dazu gezwungen, ihre Rollen und Fähigkeiten zu verändern und anzupassen, aber das wird nicht ausreichen, um Mitarbeiter künftig zu motivieren”, sagt Martin Daniel, Community Manager für DACH & Nordics bei Peakon, in der offiziellen Pressemitteilung.
In der Psychologie gibt es zahllose Theorien und Überlegungen, was uns Menschen motiviert und wie man das zum Beispiel in der Unternehmensführung umsetzen kann. Zwei Modelle stechen aber besonders hinaus und bilden noch heute die Grundlage vieler Konzepte zur Mitarbeitermotivation.
Maslows Theorie
Der amerikanische Wissenschaftler Abraham Maslow entwickelte die Bedürfnis-Pyramide. An unterster Stelle setzte er die Basis-Bedürfnisse, wie Atmen, Essen, Schlafen, Reproduktion. Auf der nächsten Stufe steht die Sicherheit, zum Beispiel eine Familie, ein Haus und einen Job zu haben. Weiter geht es mit dem Bedürfnis nach sozialen Kontakten, wie Freund*innen, Kolleg*innen und Bekannte. Darüber kommen dann die Wertschätzung und Anerkennung, die wir durch andere erfahren. An die Spitze hat Maslow die Selbstverwirklichung gesetzt.
Als Unternehmen können Sie natürlich die ersten drei Bedürfnisse befriedigen. Allerdings kann zum Beispiel eine wirtschaftliche Schieflage bei Mitarbeiter*innen Angst um den Job hervorrufen, und dann werden andere Bemühungen wie Wertschätzung und Selbstverwirklichung nach diesem Modell hinten angestellt.
Nudge Theorie
Die Nudge-Theorie befasst sich hauptsächlich mit der Gestaltung von Wahlmöglichkeiten, die die Entscheidungen, die wir treffen, beeinflussen. Die Nudge-Theorie schlägt vor, dass die Gestaltung von Entscheidungen darauf beruhen sollte, wie Menschen tatsächlich denken und entscheiden (instinktiv und eher irrational), und nicht darauf, wie Führungskräfte und Autoritäten traditionell (und fälschlicherweise) glauben, dass Menschen denken und entscheiden (logisch und rational).
Unter anderem in dieser Hinsicht ist die Nudge-Theorie ein radikal anderer und ausgefeilterer Ansatz, um Veränderungen bei Menschen zu erreichen, als die traditionellen Methoden der direkten Anweisung, Durchsetzung, Bestrafung.
Beide Theorien zur Mitarbeitermotivation sind nicht gegensätzlich, sondern haben unterschiedliche Blickwinkel. Die große Frage ist, ob die Motivation von Menschen gezielt und kontrolliert gesteuert werden kann oder ob es viele kleine Schritte braucht, um Veränderungen zu erreichen. Letztlich beschreibt die Nudge-Theorie einen Weg, bei Mitarbeitern die Bedürfnisse zu befriedigen und damit die Motivation zu steigern.
Die wichtigsten Arten der Mitarbeitermotivation
Wir Menschen werden von Faktoren angetrieben, die in uns selbst liegen und die von außen an uns herangetragen werden. Entsprechend braucht es bei der Motivation Maßnahmen, die beide Entstehungsorte adressieren.
Intrinsische Mitarbeitermotivation
Bei diesem Ansatz motivieren sich Mitarbeiter*innen aus sich selbst heraus. Sie haben eigene Beweggründe, meistens finden sie Befriedigung in dem, was sie tun. Solche Angestellte haben einen Sinn im Leben gefunden und sind selten frustriert. Sie können bereits mit kleinen Vorteilen motiviert werden, mehr zu leisten.
Extrinsische Mitarbeitermotivation
In den meisten Fällen benötigen wir einen Anstoß von außen, der uns motiviert. Sie kennen das vielleicht aus dem eigenen Leben, wenn es zum Beispiel darum geht, mehr Sport zu treiben. Rät Ihnen das ein*e Arzt*Ärztin wegen Ihrer Blutwerte oder merken Sie, dass Treppensteigen schwerfällt, dann haben sie eine äußere Motivation, die den Ausschlag geben kann.
Im Berufsleben ist das nicht anders: Das Gehalt alleine ist nicht ausreichend, um Sie besonders zu motivieren, denn dafür erbringen Sie ja eine Arbeit. Um die Mitarbeitermotivation zu steigern, braucht es besondere, auf die Person und ihre Bedürfnisse zugeschnittene Anreize.
Methoden der Mitarbeitermotivation, die zum Unternehmenserfolg beitragen
Welche Maßnahmen Mitarbeiter*innen am besten motivieren, hängt vielfach von deren individueller Situation ab. Angestellte, die nur schwer Familie und Job unter einen Hut bekommen, freuen sich vielleicht über Homeoffice-Optionen. Ein*e Berufsanfänger*in wird mit einer Weiterbildung motiviert. In der Produktion kann es einen Sonderbonus für besonders gute Performance geben. Manche Methoden wirken sofort, andere sind langfristig erfolgreich.
Methode 1: Lob und Anerkennung
Nur selten gibt es für die geleistete Arbeit eine echte Anerkennung. Nur wenn einmal außergewöhnliches geleistet wird, gibt es Titel wie “Mitarbeiter*in des Monats”. Doch damit kommen Sie heute nicht mehr weit. Mitarbeiter*innen wollen für das, was sie täglich leisten, immer wieder Wertschätzung erhalten. Das kostet Sie als Führungskraft nicht einmal viel Zeit – ein wenig mehr als ein Schulterklopfen sollte es aber dennoch sein.
Profi Tipp: Besuchen Sie regelmäßig Kolleg*innen an Ihrem Arbeitsplatz, fragen Sie, wie es Ihnen geht und bedanken Sie sich für das, was Sie leisten. Am besten nehmen Sie ein vergangenes Projekt oder eine eben fertig gestellte Aufgabe zum Anlass. Der Dank sollte sich auf die Arbeit insgesamt beziehen. Wichtig ist, dass es Lob regelmäßig gibt und die Mitarbeiterwertschätzung von Herzen kommt.
Methode 2: Mitarbeiter*innen Teil der Mission werden lassen
Menschen sind soziale Wesen und sie wollen Teil einer Gruppe sein. Wir fühlen uns wohl, wenn wir einen sozialen Zusammenhalt spüren. In einem Unternehmen können Sie das erreichen, indem Sie das Wir-Gefühl stärken. Das geht übrigens ebenso in Zeiten, in denen viele im Homeoffice arbeiten: So hat die TBWA-Gruppe ein virtuelles Frühstück eingeführt, an dem man per Zoom teilnehmen kann und es gibt einen Kids Club, in dem die Eltern 45 Minuten Spielzeit haben und sich virtuell austauschen können.
Versuchen Sie die Unternehmensmission, zum Beispiel nachhaltige Produkte für viele Menschen zu produzieren, zum Leben zu erwecken und Mitarbeiter*innen Teil werden zu lassen. Wer in der Arbeit mehr Sinn sieht, zum Beispiel die Welt besser zu machen, ist motivierter. Die Identifikation mit der Unternehmenskultur kann z.B. durch Teambuilding-Übungen und -Spiele verstärkt werden.
Methode 3: Sonderleistungen und Anreize
Nicht immer reichen weiche Faktoren aus und es braucht handfeste Motivationsgründe. Sie können natürlich das Gehalt erhöhen, aber der Effekt wird nicht lange anhalten. Es ist besser, häufiger, dafür weniger Belohnungen zu geben. Zu diesen Corporate Benefits gehören:
Sonderzahlungen, wie Boni, für gute Leistungen
Rabatte auf firmeneigene Produkte
Diensthandy und -laptop
Jobticket
Kita-Zuschuss
Einrichtung des Home-Offices
Dienstwagen
Bedenken Sie aber, dass Sonderzahlungen und Dienstwagen von Arbeitnehmer*innen versteuert werden müssen.
Methode 4: Bessere Führung als Motivationsfaktor
Noch immer mangelt es vielen Führungskräften an Einfühlungsvermögen und der Fähigkeit, Menschen zu begeistern. Das ist keine Frage des Charismas, sondern der Ausbildung. Wenn Sie Manager*innen haben, denen die Mitarbeiter*innen folgen, weil sie wollen und nicht weil sie müssen, haben sie eine hoch motivierte Truppe. Führungsstil und Kommunikation sind ein wesentlicher Faktor zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und der Mitarbeiterbindung. Investieren Sie also in die Entwicklung von Führungskräften. Diese sollten:
Konflikte erkennen und lösen
Auf Mitarbeiter*innen eingehen und diese individuell fördern
Eigenverantwortung stärken
Mehr steuern und weniger eingreifen
Zuhören und unterstützen, wo Hilfe notwendig ist
Mitarbeitermotivation messen als Beitrag zum Unternehmenserfolg
Wenn Sie feststellen, dass die Fluktuation gestiegen ist oder dass die Produktivität sinkt, ist es meistens zu spät, um über Motivationsmaßnahmen noch kurzfristig das Ruder herumreißen. Deswegen ist es wichtig, dass Sie ständig die Stimmung in der Belegschaft überwachen und sich so ein Bild machen können, wie es um die Mitarbeitermotivation bestellt ist.
Der Erfolg eines Unternehmens hängt sehr stark davon ab, wie hoch die Produktivität der Mitarbeiter*innen ist. Das betrifft deren Fähigkeiten ebenso wie die Motivation. Je besser Sie darüber Bescheid wissen, umso genauer sehen Sie, wie erfolgreich Ihre Unternehmen ist. Außerdem können Sie über die Trendanalyse schnell eingreifen, negative Entwicklungen aufhalten und in einen positiven Trend lenken.
Fragebogen zur Messung der Mitarbeitermotivation
Um unternehmensweit Daten über die Zufriedenheit und Motivation zu erhalten, sollten Sie regelmäßig Umfragen durchführen. Am einfachsten ist es, einen Online-Fragebogen an die Mitarbeiter*innen zu schicken. Dieser sollten natürlich anonym sein.
Wenn Sie eine Software zum Personalmanagement oder eine Recruiting-Software nutzen, können Sie die Ergebnisse dort einfließen lassen. Über die Vergleiche mit vorherigen Umfragen können Sie dann Trends erkennen. Am besten stellen Sie Fragen, die über eine Skala von “trifft gar nicht zu” “bis trifft auf jeden Fall zu” oder 1-5 beantwortet werden können. Solche Fragen können sein:
Wie bewerten Sie die Führungskompetenz Ihres*Ihrer Vorgesetzten?
Wie bewerten Sie die Kommunikation im Unternehmen?
Haben Sie Einfluss auf Veränderungen in ihrem Arbeitsbereich?
Wie gut wird Ihr Arbeitsbereich im Unternehmen wahrgenommen?
Wie bewerten Sie die Weiterbildungsmöglichkeiten?
Wie gut werden sie über aktuelle fachbezogene Dinge informiert?
Wie schätzen Sie die Bemühungen des Unternehmens bezüglich Mitarbeitermotivation ein?
Wie motiviert sind Sie derzeit?
Um etwas tiefer zu gehen, können Sie mit Ja/Nein-Antwortmöglichkeiten die Stimmung abfragen:
Meine Arbeit stellt hohe Anforderungen an mich.
Die Anforderungen durch meine Arbeit motivieren mich.
Ich sehe einen Sinn in meiner Arbeit.
Ich bin stolz auf das, was ich tue.
Ich fühle mich häufig überfordert.
Ich vermisse die Unterstützung der Kolleg*innen.
Ich bin mit meinem Gehalt unzufrieden.
Ich wünsche mir mehr Verantwortung.
Meine Vorgesetzten unterstützen mich nicht.
Es gibt zu ausreichend Weiterbildungsmöglichkeiten.
Ich habe Angst um meinen Arbeitsplatz.
Ich möchte Beruf und Familie mehr vereinbaren
Vorgesetzte sprechen regelmäßig mit mir
Ich bekomme viel Anerkennung von Vorgesetzten
Es gibt viel Lob von Kollegen
Machen Sie einen Fragebogen nicht zu lang. Die Beantwortung sollte freiwillig sein. Nehmen zu wenige Mitarbeiter*innen teil, sagt Ihnen das bereits etwas über die Motivation aus. Deswegen ist die Beteiligungsrate ebenfalls ein guter Indikator.
Feedbackgespräche
Eine andere Möglichkeit, die Befindlichkeit der Mitarbeiter*innen abzufragen, sind Feedbackgespräche. Anders als es zunächst klingt, geben Sie aber (nicht nur) Ihren Mitarbeiter*innen ein Feedback, sondern bekommen es ebenfalls zurück. Solche Gespräche müssen nicht lange dauern und Sie messen damit gleichermaßen die Temperatur in der Belegschaft. Sie dürfen und können auch fragen, ob der*die Mitarbeiter*in von Kolleg*innen positives oder negatives über die derzeitige Situation gehört hat. Das Feedback ist auch für die Bewertung und Optimierung der Unternehmenskultur wichtig.
Sie können sich einen kleinen Fragebogen für das Feedbackgespräch mit bis zu 10 Fragen zusammenstellen, dessen Daten Sie später in Ihr Recruiting-System eintragen können. Auf diese Weise können Sie ebenfalls die Mitarbeitermotivation messen. Solche Fragen können beispielsweise sein:
Wie gut läuft es in Ihrer Abteilung?
Wie motiviert sehen Sie sich?
Wie motiviert sehen Sie die Kolleg*innen?
Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer*Ihrem Vorgesetzten?
Wie bewerten Sie Lob und Anerkennung
Personalkennzahlen analysieren
In der Personalabteilung sammeln Sie sicherlich Daten, aus denen Schlüsse über die Mitarbeitermotivation gezogen werden können. Zu diesen gehören:
Krankenstand
Wenn der Krankenstand über dem Durchschnitt liegt und über Wochen und Monate hinweg ansteigt, sind häufig Überlastung oder Stress am Arbeitsplatz die Ursachen.
Fluktuation
Wenn Mitarbeiter*innen häufiger kündigen als zuvor, kann der Grund in fehlender Motivation liegen.
Produktivität
Ein Rückgang der Produktivität kann unterschiedliche Ursachen haben. Neben Überforderung ist es häufig eine sinkende Motivation. Schauen Sie hierbei nicht nur auf die Kurve selbst, sondern auf das Delta, also die relative Veränderung. Das gibt Ihnen ein genaueres Bild, und Sie können schneller eingreifen.
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